En guide til jobbaggrundstjek og hvad de betyder for dit privatliv

Ah, de frygtede jobbaggrundstjek. Elsk dem eller hader dem, afhængigt af hvor du bor og hvilken slags arbejde du prøver at udføre, bliver du nødt til at få disse baggrundstjek gennemført på den ene eller anden måde.

Nu,forhåbentlig, du har ikke en snusket baggrund, der kan forhindre dig i at lande dit drømmejob. Og for at være klar, selvom du gør det, dømmer vi ikke på nogen måde. Det er dog ikke en god idé at lyve på dine jobansøgninger, hvis du har en form for kriminel historie eller dårlige tidligere jobpræstationer, der kan forhindre dig i at få det job, du ønsker. I nogle tilfælde kan det at lyve på din ansøgning ikke bare miste dig jobbet - det kan også bringe dig i juridiske problemer.

Uanset hvad kan ansættelsesbaggrundstjek og forudgående ansættelsesscreening nemt være et privatlivsmareridt for jobsøgende. Arbejdsgivere kan forsøge at gå ret omfattende og til tider invasive længder for at føle dig ude. For at være ærlig har arbejdsgivere pligt til at ansætte en person, der ikke vil udgøre en risiko for deres virksomhed, brand eller andre kolleger. I nogle situationer har de et lovkrav om at udforske din baggrund og kan blive idømt en bøde eller holdes juridisk ansvarlig, hvis de ikke gør deres due diligence med at ansætte. Men de kan og bør ikke forsøge at indsamle flere oplysninger om dig, end det er nødvendigt for at træffe denne afgørelse.

Når det er tilfældet, det er vigtigt at kende dine privatlivsrettigheder, når du søger job . Arbejdsgivere kan og vil bruge en masse personlige oplysninger til at træffe ansættelsesbeslutninger, men de kan ikke få adgang til eller bruge det hele. Du kan muligvis ikke undgå baggrundstjek, men du kan i det mindste modstå invasiv praksis, mens du søger job.

Nedenfor finder du en forbrugervejledning til jobbaggrundstjek. Er du usikker på, hvordan processen kan se ud for en bestemt karriere, du håber på at komme ind i? Bare smid os en kommentar nederst, så laver vi mere end gerne lidt ekstra research på dine vegne. Forhåbentlig hjælper vores guide dig med at forstå, hvad du kan forvente, og vigtigst af alt, hvilke oplysninger om dig, der er både privat og juridisk beskyttet mod potentielle arbejdsgivere.

Indhold [ skjule ]

• Hvorfor må arbejdsgivere tjekke min baggrund?
• Hvilke oplysninger kan arbejdsgivere lovligt bruge?
• Skal jeg bekymre mig om mit privatliv, hvis jeg ikke har noget at skjule?
• USAs beskæftigelsesbaggrundstjek
• Canadas beskæftigelsesbaggrundstjek
• Storbritanniens beskæftigelsesbaggrundstjek
• EU-beskæftigelsesbaggrundstjek

Hvorfor må arbejdsgivere tjekke min baggrund?

Der er en lang række grunde til, at arbejdsgivere kan identificere, hvorfor de skal køre et baggrundstjek. Realistisk set er der et meget mindre antal juridiske grunde til, at de kan tjekke din baggrund, med et meget begrænset antal måder, de kan bruge disse oplysninger til at afvise eller acceptere din ansøgning.

I Storbritannien, Canada, USA og EU tjener baggrundstjek normalt følgende formål:

• For at afgøre, om du er juridisk berettiget til at arbejde i landet (f.eks. statsborgerskabsstatus, eller du har et lovligt arbejdsvisum)

• For at kontrollere kriminel historie for arbejde med følsomme befolkningsgrupper (sundhedspleje og børnepasning)

• Økonomisk historie fornogletyper arbejde

• For at sikre, at du opfylder visse sundhedsmæssige krav til arbejdet inoglescenarier

• For at sikre, at du passer til jobbet, baseret på dine færdigheder, tidligere arbejdshistorie, arbejdsvaner og personlighed

Disse fem grunde er for det meste de enestegyldigeårsager, du finder i de fleste lande. Mens der findes love vedrørende immigrationsarbejdsstatus, skal du for alle lande have en lovlig arbejdstilladelse af en eller anden art for at arbejde i det land, hvis du ikke er statsborger. Arbejdsgivere kan diskriminere baseret på lovlig arbejdsstatus uden konsekvenser, hvis du ikke har de rigtige arbejdstilladelser.

Der er også et vist spillerum for arbejdsgivere til at søge efter andre oplysninger i din baggrund. Derudover vil ikke alle arbejdsgivere bruge officielle baggrundstjekfirmaer eller tjenester til at søge i din baggrund. Nogle kan ansætte private efterforskere, udføre onlinesøgninger på dine sociale medier eller ringe til anførte referencer og tidligere arbejdsgivere.

Hvilke oplysninger kan arbejdsgivere lovligt bruge?

Der er stor variation i alle lande med hensyn til, hvilke oplysninger arbejdsgivere kan bruge til at nægte eller acceptere dig til en jobstilling. Men i næsten alle tilfælde kan arbejdsgivere ikke bruge race eller etnisk baggrund , politiske holdninger eller synspunkter , genetisk historie , alder , køn , barselsstatus, seksuel orientering, eller lukkede eller benådede straffedomme at nægte dig et job. Især i Canada og USA eksisterer der menneskerettighedsregler, der i væsentlig grad begrænser, hvilke personlige oplysninger der kan bruges til at afvise dig til et job.

Skal jeg bekymre mig om mit privatliv, hvis jeg ikke har noget at skjule?

Kort sagt, ja det burde du! Selvom lovkrav begrænser, hvilke oplysninger en arbejdsgiver kan bruge til at nægte et job, er det utroligt svært at bevise, at en arbejdsgiver har nægtet dig et job på grund af private oplysninger, som var ulovlige for arbejdsgiveren at bruge mod dig. Medmindre nogen har en skriftlig, lydoptagelse eller visuel registrering af, at arbejdsgiveren finder og bruger private oplysninger imod dig, er der ikke meget, du kan gøre.

Men at sikre, at dine private oplysninger er meget sikre online, hjælper med at forhindre, at dette sker. Dette inkluderer at sikre, at dine sociale mediekonti har højest mulige privatlivsindstillinger .

Overvej jobbets krav til baggrundstjek, før du ansøger

Før du forstår, hvad et baggrundstjek indebærer for dit land, er det en god ide at udforske ansættelsesansøgningen og spørge din potentielle arbejdsgiver om dybden og bredden af ​​baggrundstjekprocessen. Da arbejdsgivere er forskellige, er her nogle almindelige spørgsmål, du kan stille:

• Hvor langt tilbage strækker baggrundstjekket sig?
• Hvilken slags information leder du efter i et baggrundstjek?
• Hvilken slags forbrydelser kan udelukke mig fra denne stilling?
• Indeholder baggrundstjekket også økonomisk historik?
• Hvis økonomisk historie har betydning i baggrundstjekket, hvad leder du efter? (f.eks. kreditvurdering, tilbageholdsret, konkurser)
• Hvor meget vægt lægger du på slettede eller forseglede poster?
• Bliver mine sociale medier eller min tilstedeværelse på nettet undersøgt i processen?

Hvad skal man undgå:

• Undgå arbejdsgivere, der beder om dine adgangskoder til sociale medier som en forudsætning for jobbet. Selvom dette ikke er specifiktulovlig, det er højtuetiskog næsten helt sikkert en krænkelse af privatlivets fred.

• Undgå arbejdsgivere, der spiller hurtigt og løst med personlige oplysninger. Det er ikke altid let at vide, hvilke arbejdsgivere der kan gøre sig skyldige i dette, så du vil måske tjekke jobsøgningsfora og virksomhedsvurderinger på virksomheden. ( Du vil måske gå til hjemmesiden Glasdør , hvor personer, der arbejder for virksomheder, både vurderer og skriver kommentarer om, hvordan det er at arbejde for forskellige virksomheder. )

• Hvis virksomheden har en kendt historie med databrud, vil du måske være på vagt, især hvis det betyder at give virksomheden dine private oplysninger selv under ansøgningsprocessen.

• Arbejdsgivere beder om private sundhedsjournaler. Dette er ulovligt i de fleste lande og kan i de fleste tilfælde heller ikke bruges til at afgøre, om du er berettiget til at arbejde.

USAs beskæftigelsesbaggrundstjek

For indbyggere i USA er Kommission for lige muligheder for beskæftigelse (EEOC) er det primære føderale organ, der beskytter arbejdstagernes rettigheder vedrørende baggrundstjek. Andre organisationer, der spiller en rolle, er bl.a Fair Employment Practice Agencies (FEPA'er) , det US Department of Labor and Justice , det US National Labor Relations Board (NLRB) , statslige arbejdsformidlinger og arbejdsskadestatskontorer. EEOC håndterer kun sager, hvor diskrimination har fundet sted på grund af race, køn, religion, etnicitet, national oprindelse, graviditetsstatus, genetisk historie og arbejdsgiverens repressalier. Ifølge EEOC:

'Med undtagelse af visse restriktioner relateret til medicinsk og genetisk information... er det ikke ulovligt for en arbejdsgiver at stille spørgsmål om en ansøgers eller medarbejders baggrund eller at kræve et baggrundstjek.'

Hvad dette betyder er, at arbejdsgivere kan overveje næsten alt om din personlige, økonomiske og kriminelle historie og muligvis kan træffe ansættelsesbeslutninger baseret på en lang række forskellige fakta opdaget i din baggrund, med kun få undtagelser. En historie med visse medicinske tilstande kan ikke lovligt bruges til at nægte et job, og det kan visse genetiske egenskaber heller ikke. Desuden kan racemæssig baggrund ikke bruges som en afgørende faktor for at nægte et job.

Amerikanske love om baggrundstjek og privatlivsrettigheder

Adskillige amerikanske love regulerer, hvordan arbejdsgivere kan og ikke kan bruge baggrundsinformation, når de træffer ansættelsesbeslutninger.

Civil Rights Act af 1964

Måske er den vigtigste af disse Afsnit VII i Civil Rights Act af 1964 . Afsnit VII i denne lov etablerede oprettelsen af ​​EEOC. Nøglefrasering vedrørende arbejdsgiverens ansættelsespraksis kan findes i Section 2000-2 [Section 703]. Bemærkelsesværdig formulering i dette afsnit omfatter:

'Det skal være en ulovlig ansættelsespraksis for en arbejdsgiver -

(1) at undlade eller nægte at ansætte eller afskedige en person, eller på anden måde at diskriminere en person med hensyn til hans kompensation, vilkår, betingelser eller privilegier for ansættelse på grund af den pågældende persons race, hudfarve, religion, køn eller national oprindelse.'

Fra dette afsnit har jobsøgende en vis beskyttelse mod, at deres personlighed bliver brugt som begrundelse for et afvist jobansøgning. Fokus for Civil Rights Act af 1964 er at forhindre diskrimination i forbindelse medpermanentoguforanderligfunktioner, der kunne bruges til at diskriminere nogen på forskellige områder af livet, inklusive beskæftigelsesmuligheder.

EEOC tillader også beskæftigelsesdiskrimination på grund af andre faktorer, såsom en kvindes graviditetsstatus eller enhver ansøgers seksuelle orientering.

Lov om fair kreditoplysning

Selvom arbejdsgivere har lov til at bruge kredithistorik, når de træffer ansættelsesbeslutninger, må de ikke indhente eller bruge disse oplysninger uden dit samtykke. Derudover skal de informere dighvordande agter at bruge disse oplysninger. Dette er et resultat af 1970'erne Lov om fair kreditoplysning (FCRA). Federal Trade Commission håndhæver FCRA-reglerne for arbejdsgivere.

Mere fuldstændigt dikterer FCRA, at arbejdsgivere, der planlægger at bruge kreditrapporter, skal gøre følgende:

• Forklar skriftligt, at oplysningerne kan bruges som en del af ansættelsesbeslutningen

• Få tilladelse til at få kredithistorik

• Brug disse oplysninger korrekt, hvilket inkluderer ikke at sælge disse oplysninger til personlig vinding

• Giv ansøgningen en kopi af kreditrapporten, hvis virksomheden ikke ansætter dig

• Giv dig mulighed for at bestride oplysningerne i rapporten (som et resultat af 2003 Lov om retfærdig og nøjagtig kredittransaktion (FACTA), en ændring af den oprindelige FCRA)

Lov om beskyttelse af personlige oplysninger

Selvom USA ikke har nogen specifik lov, der dikterer et individs absolutte ret til privatliv, er både det første ændringsforslag (ytringsfrihed) og det fjerde ændringsforslag (ulovlig ransagning og beslaglæggelse) blevet fortolket til at give implicitte privatlivsrettigheder i mange tilfælde.

Det er rimeligt at antage i tilfælde af baggrundstjek, at den fjerde ændring vil komme i spil, hvis en arbejdsgiver forsøger at skubbe for langt for at få adgang til private oplysninger. Mens retten til ytringsfrihed givet af det første ændringsforslag mere specifikt er en kontrol af regeringens indtrængen i ytringer, er den fjerde ændring til tider blevet brugt som et forsvar for private borgere mod erhvervslivets indtrængen i privatlivets fred.

De privatlivsrettigheder, der antages i det fjerde ændringsforslag, kan med rimelighed forventes at gælde for andre private oplysninger, såsom private sociale medieindlæg til venner og familie.

Men på nuværende tidspunkt er der ingen love vedrørende de fleste privatlivsrettigheder, og hvordan arbejdsgivere kan eller ikke kan brugemestprivate oplysninger om dig, ud over hvad der blev nævnt vedrørende diskrimination på arbejdspladsen.

Det, der med rimelighed kan antages at være privat, er ikke altid nødvendigvis retsbeskyttet. I dette tilfælde er det bedst at holde så mange oplysninger private som muligt, før du laver en jobansøgning, og, hvor det er muligt, afvise potentielle arbejdsgiveres anmodninger om at få adgang til private konti.

Statens love

Mange stater har specifikke love på plads, der skaber yderligere regler for arbejdsgivere, der bruger baggrundstjek. Disse love varierer betydeligt fra stat til stat. Hjemmesiden GoodHire giver en praktisk database med detaljer om alle love om baggrundstjek, der i øjeblikket er på bøgerne for hver stat.

Eksempler:

• I Californien , kan de fleste straffedomme ældre end syv år ikke bruges. Arbejdsgivere kan heller ikke tvinge ansøgere til at betale omkostningerne for lægemiddeltests, mens arbejdsgivere desuden er begrænsede af grunde til, at de kan bruge en kreditrapport til ansøgningsformål.

• I New York , kan arbejdsgivere ikke diskriminere personer med straffedomme, medmindre disse domme vedrører specifikt det job, der skal udføres, eller udgør en fare for offentligheden eller potentielle kolleger. De, der nægtes et job på grund af straffedomme, kan anmode om en skriftlig forklaring.

• I Maryland , må en arbejdsgiver kun bruge en kreditrapport, hvis resultaterne af rapporten er 'i det væsentlige jobrelaterede.'

Juridiske problemer i amerikanske baggrundstjek

Det er ikke ualmindeligt, at arbejdsgivere nægter ansøgere job på grund af noget, der er opdaget i et baggrundstjek. Mange vil dog give en alternativ, juridisk grund til at nægte jobbet i stedet for den egentlige grund. For at være klar, mens arbejdsgivere helt sikkert kan grave en betydelig mængde information frem om dig, er meget af det, de kan bruge til at nægte dig en stilling, ikke lovligt. Der kan faktisk være en grund til, at du er skeptisk, hvis dine kvalifikationer og baggrund virker gode, men noget, du ved burde være privat, kan have påvirket et afslag.

Ikke desto mindre sker disse ansættelsesmisgerninger. De er også ekstremt svære at bevise, og de fleste retssager af denne art lykkes simpelthen ikke eller kommer endda for retten for den sags skyld. Det juridisk rådgivning hjemmeside NOLO påpeger dette og siger:

'...der er ikke mange ansættelsessager anlagt - og endnu færre er vundet. Der er et par grunde til dette, men det går for det meste ned til bevis. Det er svært at vide - og sværere at bevise - hvorfor en arbejdsgiver afviste en bestemt ansøger. Ofte efterlades en ansøger med stærke mistanker, men få hårde beviser, især hvis ansøgeren ikke har nogen personlige kontakter i virksomheden.'

Hvilke oplysninger er ulovlige for arbejdsgivere at kontrollere eller bruge i USA?

Hvilke oplysninger kan din potentielle arbejdsgiver se på og bruge? Hvilke oplysninger er lovligt forbudt? Her er et nyttigt diagram for amerikanske indbyggere vedrørende en lang række faktorer.

Hvad skal du gøre, hvis du tror, ​​du er blevet ulovligt afvist til et job

De fleste potentielle arbejdsgivere vil være mindre end upfront med ansøgere om, hvorfor de afviser ansøgningen om ledige stillinger. 'Vi har valgt at forfølge andre kandidater,' er almindeligt, ligesom 'Vi leder efter nogen med mere erfaring'.

Den barske virkelighed i denne situation er, at der er lidt du kan gøre for at bevise det, selvom du har en synkende mistanke om, at noget andet ved din personlige historie har spillet ind. For at være sikker på, kan arbejdsgivere endda krænke dit privatliv for at få de oplysninger, de ønsker eller har brug for, der førte til denne afvisning, men uden konkrete beviser, kan du være uheldig.

Uanset om det er en uheldig straffedom, dårlig kreditvurdering, racemæssig baggrund, alder eller et vist handicap, er der nogle ting, vi ikke kan ændre ved os selv - hvilket faktisk er grunden til, at den føderale regering har love mod at bruge disse ting til at afvise ansøgere . Det er trods alt muligt at få mere erfaring, licenser eller grader, men du kan ikke ændre en genetisk egenskab eller gå tilbage til fortiden og fortryde en fejl, du har lavet.

Du kan dog låse din online tilstedeværelse så meget som muligt for at forhindre, at det aspekt af dit liv bliver brugt og misbrugt af arbejdsgivere.

Du vil opdage, at der eksisterer adskillige statslige organisationer for at give nogle tjek og balancer på systemet og give forbrugerne et sted at indgive klager, hvis de mener, at de er blevet uretfærdigt afvist til en stilling.

Mulighed 1: Gennemfør EEOC Assessment System

Denne online undersøgelse hjælper dig med at afgøre, om du kan have et legitimt EEOC-krav på dine hænder. Bemærk venligst, at udfyldelse af denne undersøgelse online ikke er det samme som at indgive en klage. EEOC tager ikke imod elektroniske klager. Denne undersøgelse er kun for at hjælpe dig med at fastslå levedygtigheden af ​​din formodede klage. Derudover dækker dette kun de typer klager, der falder ind under EEOC's område:

Hvis du vælger 'Ingen' her, vil webstedet føre dig til en liste over andre organisationer, der håndterer forskellige ansættelsespraksis og diskriminationskrav. Desværre, hvis du har en legitim klage, kan du løbe ind i et problem med virksomhedens størrelse. Hvis den virksomhed, du mener, er blevet diskrimineret mod dig, har færre end 20 ansatte, vil EEOC ikke undersøge det og give følgende besked:

'Evalueringen er afsluttet af følgende årsag:

I henhold til aldersdiskriminationsloven skal omfattede arbejdsgivere ansætte mindst 20 medarbejdere for at falde inden forkommissionensjurisdiktion. Det kan dog være svært at afgøre præcist, hvor mange medarbejdere organisationen har. Hvis du har spørgsmål om dine rettigheder eller hvordan man tæller antallet af ansatte, bedes du kontakte det nærmeste EEOC-kontor eller ringe på 1-800-669-4000...'

Denne størrelsesbegrænsning ændrer sig afhængigt af typen af ​​diskrimination. For eksempel, i tilfælde af racediskrimination, er den mindste virksomhedsstørrelse 15. Hvis det sker for dig, vil systemet give dig denne besked:

”Udover ligelønsloven dækker vores love ikke organisationer med færre end 15 ansatte. Det kan være svært at afgøre, hvor mange medarbejdere organisationen har. Hvis du har spørgsmål om dine rettigheder eller hvordan man tæller antallet af ansatte, bedes du kontakte det nærmeste EEOC-kontor eller ringe på 1-800-669-4000...'

EEOC har også en forældelsesregler på plads for indgivelse af krav, som kan ændre sig baseret på stedet for hændelsen. For eksempel, når du fremsætter krav i Virginia relateret til afvisninger på grund af genetisk information (f.eks. familiehistorie med psykisk sygdom), har du 180 dage til at indgive en rapport. For krav relateret til alle andre områder, der er dækket af EEOC, har du 300 dage. Du modtager i så fald en besked, der ligner denne:

'Evalueringen er afsluttet af følgende årsager:

For påstande om genetisk informationsdiskrimination har en person maksimalt 180 dage fra den dato, hvor hændelsen fandt sted, til at indgive en sigtelse til EEOC.
For andre påstande (ikke relateret til kønsbaseret løndiskrimination) har en person maksimalt 300 dage fra den dato, hvor hændelsen fandt sted, til at indgive en sigtelse til EEOC.
Det fremgår af de oplysninger, du har givet, at dit krav kan være utidigt. Hvis du har spørgsmål om dine rettigheder, bedes du kontakte det nærmeste EEOC-kontor eller ringe på 1-800-669-4000...'

I mellemtiden skal krav om racediskrimination i Alabama indgives inden for 180 dage efter hændelsen.

Selv i situationer, hvor du har et legitimt krav, bemærker EEOC, at der kan være nogle komplikationer pga.hvorhændelsen indtraf. Det betyder, at du måske eller måske ikke er for sent. Du kan modtage en besked som denne:

“Antidiskriminationslovene giver dig en begrænset tid til at indgive en tiltale for diskrimination. Det er kompliceret at finde ud af, hvor meget tid du har til at indgive en sigtelse. Afhængigt af hvor hændelsen fandt sted, har du typisk 180 eller 300 dage til at indgive en tiltale. Ud fra de oplysninger, du har givet os, ser det ud til, at din tid er løbet ud eller måske er ved at løbe ud.

Kontakt venligst dit nærmeste EEOC-kontor så hurtigt som muligt, så vi kan finde ud af, om du stadig har tid til at indgive en tiltale.'

Derudover gælder visse andre restriktioner for forskellige former for diskrimination. For eksempel gælder aldersdiskriminering kun for alle over 40 år. Det betyder alle, der føler, at de blev afvist til et job, fordi de var forung, eller ikke helt gammel nok, har ingen juridisk repræsentation af EEOC.

Hvis hændelsen fandt sted for mere end 300 dage siden, er du løbet tør for tid til alle former for diskrimination, som EEOC dækker, undtagen kønsbaseret løndiskrimination. Disse krav kan indgives inden for tre år (1.095 dage) efter begivenheden.

Mulighed 2: Hvis du har et krav, som EEOC vil acceptere, skal du indgive det direkte

Hvis du mener, at dit krav er legitimt (og EEOC-vurderingen bekræfter, at det kan være det), skal du være klar til at indgive dit krav så hurtigt som muligt. Du vil gerne indgive dit krav direkte til din lokalt EEOC feltkontor for de bedste resultater. Spærring af tilgængelighed kan du også ringe. Undgå at sende e-mail, da dette sandsynligvis ikke vil få meget af et svar, eller bare resultere i, at EEOC fortæller dig at besøge personligt.

Som nævnt tidligere mislykkes de fleste EEOC-krav, så hvis du mener, at dit krav er legitimt, har du brug for betydelig dokumentation. Til dette skal du bruge en eller alle tre ting:

• Vidnesbyrd. Din duer ikke. Du skal bruge vidnesbyrd fra en person, der har førstehåndsviden om, hvorfor du ikke modtog stillingen. Giv EEOC den pågældende persons kontaktoplysninger og stilling så hurtigt som muligt.

• Dokumenter. Hvis du har dokumenteret bevis, så giv det straks og så meget af det som muligt. Det kan være alt fra e-mails, telefonoptagelser (sørg for, at disse er lovligt indhentet), sms'er, skrevne noter eller breve, opslag på sociale medier osv. Hvis du er opmærksom på dokumentation, som du ikke har, så lad EEOC ved om det, og hvor de kan få det.

• Statistisk. EEOC kan til tider forsøge at se, om personer, der ligner dig (alder, race, køn osv.) er blevet statistisk dårligt stillet af en bestemt virksomhedspolitik. Dette er ikke noget, som EEOC normalt vil kontrollere, og dataene kan være svære at skaffe såvel som svære at bruge som bevis.

Mulighed 3: Kontakt andre bureauer, der dækker forskellige former for diskrimination

Selvom EEOC dækker de fleste diskriminationskrav, håndterer den ikke dem alle. EEOC vil henvise dit krav til andre organisationer i tilfælde af, at dit krav er uden for de områder, det dækker. Kontakt følgende bureauer, hvis dit krav falder uden for EEOC's dækning:

• Fair Employment Practice Agency
• Department of Labor Civil Rights Center
• National Labour Relations Board (E-arkivering tilladt)
• Statens arbejdsformidlingskontorer
• Arbejdskompensationsafdelinger

Mulighed 4: Hyr en diskriminationsadvokat

Hvis din klage mislykkes, eller du føler, at virksomheden kan være svær at samarbejde med, når du indgiver kravet, er det en god idé at hyre en advokat til at hjælpe dig med at navigere i den juridiske proces. Mange advokater har specialiseret sig i diskriminationssager, og dine chancer for succes er generelt højere, når du benytter dig af professionel juridisk rådgivning i stedet for at gå alene.

Vi anbefaler at bruge FindLaw at finde en god diskriminationsadvokat i nærheden af ​​dig.

Ansættelsesbaggrundstjek i Canada

I Canada er reglerne for baggrundstjek for det meste fokuseret på privatlivsrettigheder. Der er også specifikke love på plads, designet til at beskytte visse klasser af mennesker mod beskæftigelsesdiskrimination. Desuden kan, hvilke oplysninger arbejdsgivere kan eller ikke kan indsamle, nogle gange variere mellem forskellige provinser. Der er dog nogle relevante love på plads, der dækker alle provinser, og nogle ting, som canadiere vil overveje, før de udfylder en jobansøgning, der kræver et baggrundstjek.

Når du tænker på din egen baggrund, og hvad arbejdsgivere kan finde, skal du overveje alt det følgende:

• Din økonomiske historie. Potentielle arbejdsgivere kan søge at forstå din økonomi bedre, da dette kan være vigtigt for at afgøre, om du er en god kandidat eller ej.

• Din kriminelle historie. Om du overhovedet har en historie, og hvad der måtte ligge i den kriminelle historie, kan være vigtigt for arbejdsgiverne.

• Din uddannelseshistorie. De fleste arbejdsgivere vil kontrollere din uddannelsesbaggrund som en standardpraksis og vil søge at bekræfte den uddannelseshistorie, du har angivet i ansættelsesansøgningen. Dette kan omfatte, om du har visse licenser til at udføre påkrævede jobopgaver.

• Din kørerekord. Afhængigt af den type job, du søger, kan dit kørekort være afgørende for ansættelsesbeslutningen.

• Din tilstedeværelse på nettet og sociale medier. Nogle virksomheder søger måske at forstå din karakter baseret på din tilstedeværelse på sociale medier. Selvom der er grænser for, hvor meget information de kan få gennem denne metode, er og kan offentligt tilgængelige oplysninger almindeligvis bruges til at træffe beslutninger.

I Canada er der flere statslige organer, der fører tilsyn med fair ansættelsespraksis, herunder hvordan baggrundsoplysninger indsamles og bruges. Disse organisationer er:

• Canada (alle): Canadiske Menneskerettighedskommission og Labor Canada
• Alberte: Alberta Arbejdsministeriet
• Britisk Columbia: British Columbia Employment Standards Branch
• Quebec: arbejdsnormer Kommissionen
• Saskatchewan: Avanceret uddannelse, beskæftigelse og arbejdskraft
• Manitoba: Manitoba arbejdskraft og immigration
• Ontario: Ministeriet for beskæftigelsesstandarder
• New Brunswick: Institut for efterskole, uddannelse og arbejde
• Nova Scotia: Arbejds- og arbejdsstyrkeudvikling Division for arbejdsstandarder
• Prince Edward Island: Branche Communities, Cultural Affairs and Labour Employment Standards
• Newfoundland og Labrador: Agenturet for menneskelige ressourcer, arbejdskraft og beskæftigelse
• Nordvestlige territorier: Standarder for uddannelse, kultur og beskæftigelse
• Yukon: Institut for Samfundstjenester
• Nunavut: Justitsministeriets kontor for arbejdsstandarder

Alberta Arbejdsministeriet bemærker, at kun 10 procent af dets arbejdskrav er føderal lovgivning. Denne erklæring kan på samme måde anvendes på alle andre provinser. Mens der findes føderale standarder, der dækker alle provinser, er de fleste ansættelsespraksis dikteret på provinsniveau, selvom de stadig skal tilpasses føderalt påbudte love relateret til antidiskrimination og privatlivsrettigheder.

Derudover optræder mange canadiske virksomheder nu baggrundstjek i mellemtiden . Disse er indført baggrundstjekefterdu allerede arbejder for virksomheden. En domstolsafgørelse i Ontario fra 2009, der udfordrer praksis fandt dem ulovlige , men andre kilder afslører, at praksis stadig forekommer og kan evt faktisk være lovligt i nogle dele af Canada. Alligevel skal selv kontrol i mellemtiden opretholde ordentlige regler mod diskriminerende og privatlivsbegrænsninger.

Vi vil først diskutere i detaljer de føderale love, der dækker hele Canada, og derefter give mere regionalt specifikke detaljer.

Føderale love om canadiske baggrundstjek for beskæftigelse

Som nævnt er lovene vedrørende beskæftigelsesscreeninger i Canada begrænset. Den primære lovgivning, der er på plads, der styrer, hvilke oplysninger arbejdsgivere kan og ikke kan få eller bruge under ansættelsesbaggrundstjek omfatter:

• canadisk menneskerettighedslov
• Lov om beskyttelse af personlige oplysninger og elektroniske dokumenter (PIPEDA)

canadisk menneskerettighedslov

Den canadiske menneskerettighedskommission giver en detaljeret dokument overblik over, hvordan menneskerettigheder og beskæftigelsespraksis hænger sammen, og hvordan loven overvåger dette spørgsmål.

Ifølge loven må personer ikke diskrimineres på følgende områder:

• Race

• National eller etnisk oprindelse

• Farve

• Religion

• Alder

• Køn

• Seksuel orientering

• Civilstand

• Familie status

• Handicap

• Benådet strafbare forhold

• Suspenderet straffeattest

Især i tilfælde af handicap opfordres arbejdsgivere kraftigt til at træffe foranstaltninger til at ansætte sådanne personer.

§ 7, 'Ansættelse' og § 8, 'Ansøgninger om ansættelse, annoncer' er de mest relevante dele af loven for jobsøgende. Disse to afsnit siger følgende:

På denne måde kan arbejdsgivere ikke diskriminere jobsøgende under screeninger før ansættelsen eller endda i formuleringen af ​​opslåede ledige job. At gøre det er en overtrædelse af loven hvor som helst i Canada, og de, der bliver diskrimineret under denne proces, kan ansøge om retsmidler.

Lov om beskyttelse af personlige oplysninger og elektroniske dokumenter (PIPEDA)

Da PIPEDA for det meste gælder for private virksomheder, og hvordan de indsamler og bruger private oplysninger til kommercielle formål, er PIPEDA ikke primært designet til at være interessant for jobsøgende. Men jobsøgende bør have en forståelse af, hvilke begrænsninger der er for arbejdsgivere, især den slags information, de indsamler, og hvordan de indsamler dem. De kan være i strid med reglerne om databeskyttelse under PIPEDA.

Juridisk ekspert Malcolm MacKillop af Shields O'Donnell MacKillop LLP, skriver:

'Loven forbyder en føderalt reguleret arbejdsgiver at bruge eller indsamle en medarbejder eller potentiel medarbejders personlige oplysninger uden deres viden og samtykke, med forbehold for en række undtagelser.'

PIPEDA forhindrer dog ikke arbejdsgivere i at bruge information, der er offentligt tilgængelig, såsom en åben blog eller frit tilgængelig information, der er lagt ud på sociale medier. Disse oplysninger kan ikke bruges til at træffe diskriminerende domme, men de kan bruges til at træffeKarakterdomme, der kan få en arbejdsgiver til at forbigå en jobansøger.

Alberta beskæftigelsestjek

Alberta har en menneskerettighedslov adskilt fra, men ligner den canadiske menneskerettighedslov. Alberta Human Rights Act er næsten identisk med den føderale lov, men udvider den for at tilføje en ekstra beskyttet klasse, der ikke kan diskrimineres under ansættelsesprocessen. Den fulde liste over beskyttede klasser inkluderer følgende (med elementer, der erikke fundet i den føderale menneskerettighedslov fremhævet):

Bemærk, at ved lov kan potentielle arbejdsgivere ikke engang spørge om disse beskyttede områder. Det betyder, at disse aspekter af din personlighed er fuldstændig og fuldstændigprivat, og potentielle arbejdsgivere har forbud mod at søge disse oplysninger, hvis de er ukendte, eller bruge dem, hvis de er kendte.

Albertas regering giver et tipark til arbejdsgivere om, hvad de kan og ikke kan spørge potentielle medarbejdere. Dette er et godt tipark for jobsøgende at have ved hånden samt en måde at sikre, at potentielle arbejdsgivere ikke invaderer dit privatliv eller menneskerettigheder.

Link: Vejledning til ansættelsesregler

Derudover arbejdsgivere i Alberta kan ikke gøre følgende under præ-screeningsprocessen:

• Kræv visse diskriminerende egenskaber som krav til jobbet
• Brug partiske ord
• Anmod om test før ansættelse, der ikke er relateret til det job, der skal udføres
• Stil spørgsmål, der kan afsløre private oplysninger, der er beskyttet af fortrolighedslove

Alberte fastholder også Lov om beskyttelse af personoplysninger (RØR), en privatlivscentreret lov, der blandt meget andet garanterer visse beskyttelser for medarbejdere og ansøgere vedrørende deres private oplysninger. Ifølge loven kan personoplysninger anvendes uden samtykke hvis det bruges til at 'etablere, administrere eller afslutte et ansættelses- eller frivilligt arbejdsforhold.' Dette betyder, at jobansøgere i Alberta kan forvente, at nogle af deres personlige oplysninger bliver brugt under screeningsprocessen før ansættelsen, selvom begrænsningerne i denne lov stadig eksisterer med hensyn til forbudte oplysninger, der er beskrevet i både de føderale og provinsielle menneskerettighedslove.

Imidlertid,RØRgiver også arbejdsgivere ret til afsløre denne information, så længe den også passer til ovenstående definition af brug. Ikke desto mindre definerer loven sådanne indsamlede oplysninger som dem, der er 'med rimelighed påkrævet'. Disse oplysninger forstås typisk som den slags, du gerne giver til arbejdsgiveren, oplysninger, der er offentligt tilgængelige, eller nogle oplysninger, der kan fås ved at kontakte dine anførte referencer.

British Columbia beskæftigelseskontrol

The Continuing Legal Education Society of British Columbia tilbyder en meget detaljeret skrivning relateret til ansættelsesbaggrundstjek og love, der regulerer dem. For at opsummere deres dokument er der tre love (ikke medregnet den føderale menneskerettighedslov), som arbejdsgivere i BC skal følge, når de udfører forudgående ansættelsesscreening:

• Lov om informationsfrihed og beskyttelse af privatlivets fred (FOIPPA)
• Lov om beskyttelse af personlige oplysninger og elektroniske dokumenter (PIPEDA)
• Lov om beskyttelse af personlige oplysninger (RØR)

FOIPPAprimært fokuserer på statslige enheder, mensPIPEDA'erfokus er på kommercielle industrier.RØRpåvirker både offentlige og private arbejdsgivere.

For British Columbia er de primære områder under kontrol inden for disse love:

• Referencetjek
• Kredittjek
• Kontrol af straffeattest
• Sikkerhedstjek, der involverer indsamling af ægtefælleoplysninger
• Indsamling af helbredsoplysninger

Vedrørende referencetjek

Arbejdsgivere skal indhente samtykke ved indsamling af referencer og skal forklare, at de vil foretage et referencetjek. Eventuelle referencer, du angiver på en ansøgning, uanset om det er med kontaktoplysninger eller ej, antages at komme med underforstået samtykke til kontakt. Som ansøger har du også ret til at få indsigt i personoplysninger indhentet i referencetjekket, så længe oplysningerne er personlige for dig. Du har ikke ret til at få, hvad referencer sagde om dig som en del af referencetjekket.

Angående kredittjek

Dette komplicerede spørgsmål er fremhævet af en retssag der dukkede op i Alberta, der involverede den provinss version afRØR. I den retssag blev en kvinde afvist en anmodning fra en potentiel arbejdsgiver om, hvordan den bruger kredittjek under ansættelsesprocessen. Hun opdagede, at virksomheden nægtede hende et job baseret på hendes kredithistorik, idet det ikke stolede på, at hun brugte småpenge og et firmakreditkort korrekt.

Virksomheden blev fundet fejlagtig iflgRØR, dog da det blev fastslået, at det job, kvinden søgte, ikke ville have behøvet et firmakreditkort. Desuden fastslog en dommer, at en persons personlige kredithistorik ikke med rimelighed kan bruges til at afgøre, hvordan denne person vil håndtere virksomhedens penge.

Derudover brugte virksomheden kreditvurderingen til at finde ud af arbejdshistorie, som kvinden ikke havde angivet i jobansøgningen, noget dommeren fandt ikke var passende.

British Columbia følger Albertas eksempel med sit egetRØRlov. Som sådan skal virksomheder, der ønsker at bruge din kreditopgørelse, have en tvingende grund til at gøre det, og de kan ikke bruge den til at opdage arbejdshistorie, som du vælger ikke at liste. De kan heller ikke nægte dig en stilling baseret på en dårlig kreditrapport uden en meget tvingende grund.

Vedrørende kontrol af straffeattest

British Columbia'sFOIPPAogRØRlove betragter en straffeattest som 'personlige' og 'private' oplysninger. Brugen af ​​disse oplysninger er reguleret og kan kun indsamles og bruges, hvor det er rimeligt.

For arbejdsgivere underlagtRØR(privat), skal visse kriterier være opfyldt, for at en arbejdsgiver kan bruge disse oplysninger. Dette omfatter følgende:

• Indsamlingen skal ske 'til formål, som en rimelig person ville finde passende i forhold til omstændighederne', herunder ved etablering af et ansættelsesforhold (ss. 11(2)(b), 14, 16(2)(b) og 19(2). (b))
• Arbejdsgivere skal oplyse, enten mundtligt eller skriftligt, hvorfor oplysningerne indsamles, og hvem den potentielle medarbejder kan kontakte, hvis han/hun har spørgsmål til denne indsamling (ss. 10(1), 13(3) og 16(3) )

For at præcisere, er din kriminelle baggrund ikke off limits, og der er ingen begrænsninger for, hvor langt tilbage i din kriminelle historie en arbejdsgiver kan gå. Derudover kan du blive udelukket fra stillingen, så længe arbejdsgiveren mener, at kravet om strafferetlig baggrund er rimeligt for stillingen. Denne arbejdsgiver skal dog være i stand til at bevise, at afslaget er rimeligt, og skal være på forhånd om, hvilken type information de leder efter og vil bruge til et sådant afslag.

SomFOIPPAkun styrer offentlige organisationer, hvordan disse organisationer bruger private oplysninger er lidt anderledes end for private arbejdsgivere. UnderFOIPPA, skal offentlige myndigheder mødes en eller flere af følgende kriterier for kriminel baggrundstjek, når der træffes beslutninger om ansættelse:

• Brug af oplysningerne skal opfylde Lov om revision af strafferegistre , hvor det er relevant
• Oplysningerne bruges til retshåndhævelse
• Oplysningerne er nødvendige for et offentligt program eller aktivitet

Derudover hjalp en BC-voldgiftsmand, der overvågede spørgsmål relateret til kriminelle baggrundstjek, brugt af offentlige organisationer, med at definere, hvornår sådanne baggrundstjek er passende for forskellige typer stillinger. Voldgiftsdommeren fastslog, at sådanne kontroller er passende for følgende:

• Stillinger med et løbende forhold til udsatte mennesker
• Tillids- og omsorgsposter

Vedrørende indsamling af ægtefælleoplysninger

UnderPIPEDA, anses indsamlingen af ​​private oplysninger om ægtefæller for lovlige, især i situationer, hvor nogen søger en følsom sikkerhedsstilling. Selvom det ikke er ønskeligt for den potentielle medarbejder, kan arbejdsgiverne finde det nødvendigt for nogle sikre stillinger på grund af den intime viden, ægtefæller vil have om deres partners overbevisning og handlinger.

Quebec

I Québec gælder menneskerettighedsloven, mens andre privatlivslove på provinsniveau også spiller en rolle. Unikt for Québec er Beskyttelse af personoplysninger i privatsektorloven . Tilsyneladende ligner det føderalePIPEDAlov, Ontarios lov ogPIPEDAtænkeligt interagere.

I Québec kan personoplysninger kun indsamles i et begrænset antal situationer og kræver samtykke fra ansøgeren. Loven siger dog også, at private oplysninger kan indsamles uden samtykke, hvis det er:

• Af hensyn til ansøgeren og ansøgeren er ikke i stand til at give disse oplysninger rettidigt
• For at verificere nøjagtigheden af ​​allerede givet oplysninger

Under ansættelsesbaggrundstjek skal arbejdsgivere desuden følge alle følgende regler:

• Informer ansøger om de oplysninger, der skal indsamles
• Hvem vil have adgang til disse oplysninger
• Hvor disse oplysninger vil blive opbevaret
• Indhent samtykke til at få disse oplysninger sendt til en tredjepart
• Indhent kun personoplysninger fra ansøgeren, medmindre ansøgeren indvilliger i at få indsamlet oplysninger fra tredjemand
• Indsaml kun oplysninger, der er nødvendige for jobbet

I henhold til loven, hvis en ansøger nægter at videregive visse personlige oplysninger, kan potentielle arbejdsgivere stadig søge adgang til disse oplysninger i følgende situationer:

• Indsamling af disse oplysninger er nødvendig for indgåelse eller opfyldelse af en kontrakt;
• Indsamling af disse oplysninger er godkendt ved lov; eller
• Der er rimelig grund til at tro, at anmodningen ikke er lovlig

Hvis disse kriterier ikke er opfyldt, er oplysningerne at betragte som 'ikke-nødvendige' og ikke lovlige at indsamle.

Saskatchewan

Saskatchewan Human Rights Commission og Saskatchewan Public Service Commission er de primære organer, der fører tilsyn med ansættelsesbeskyttelse, herunder baggrundstjek af ansøgere. Menneskerettighedskommissionen dækker ansættelsesspørgsmål relateret til personlighed, mens Public Service Commission fører tilsyn med ansættelsesbaggrundstjek for statslige organer.

Det Saskatchewan Menneskerettighedskommission udvider Canadas menneskerettighedskommissions liste over beskyttede grupper ved at inkludere modtagelse af offentlig bistand, samt udvide på andre områder, der allerede eksisterer. Især Saskatchewan-versionen skifter race til 'herkomst, farve, race eller opfattet race,' tilføjer '18 og op' til alder beskyttelser, ændringer etnisk oprindelse til 'oprindelsessted,' , og tilføjer 'religiøs tro' til religionsbeskyttelsen.

Disse og de andre beskyttede områder kan ikke bruges, når der skal træffes ansættelsesbeslutninger, og kan ikke søges, når virksomheder foretager baggrundstjek. Potentielle medarbejdere kan vælge at afgive disse oplysninger frivilligt, men selv da kan de ikke bruges som en ansættelsesfaktor.

For statslige stillinger er Public Service Commission fokuserer på kontrol af straffeattest eller CRC'er. Nogle stillinger omfatter også et sårbart sektortjek, som involverer et mere omfattende baggrundstjek.

Personer, der søger om offentlige job, eller job, der involverer sårbare sektorer, bør forvente nogle indtrængen i privatlivets fred. Afhængigt af typen af ​​job tilbageholder Saskatchewan-arbejdsgivere, herunder regeringen, retten til at sikre, at de ikke ansætter personer, der kan være en trussel mod sårbare sektorer. Ud over det kan enkeltpersoner dog forvente en betydelig mængde af privatlivets fred med hensyn til den type information, som regeringer og virksomheder kan indhente under baggrundstjekket.

Manitoba

Enkeltpersoner vil finde en række privatlivsbeskyttelser, når de søger job i Manitoba, som omfatter ansøgningsprocessen for private virksomheder og offentlige myndigheder.

Manitoba-regeringen opretholder Canadas menneskerettighedskodeks regler om beskæftigelsesdiskrimination ved at opretholde deres egen version med kun lidt ændret sprogbrug. Ud over de andre områder, der er identificeret af Canadas menneskerettighedskommission, kan Manitoba-arbejdsgivere ikke lirke i din politisk overbevisning under eller efter ansættelsesscreeningen og kan ikke bruge evt sociale ulemper som en grund til at diskriminere dig, når du søger ansættelse.

Manitoba præciserer også, at stof- og alkoholafhængighed betragtes som et handicap inden for sprogetKode. Som sådan er arbejdsgivere i Manitoba for det meste afskåret fra at bruge disse som et middel til at afvise en ansøgning eller under et baggrundstjek, selvom de i meget specifikke tilfælde kan få lov til at bruge oplysningerne til at afvise en ansøgning, især hvis alkohol- eller stofafhængigheden kan forstyrre din evne til at udføre jobbet. Ikke desto mindre er virksomheder i Manitoba forpligtet til at lave indkvartering for dem, der lider af sådanne handicap.

Generelt giver Manitoba arbejdsgiverne et vist spillerum til at finde den rigtige person til jobbet, men dikterer stærkt hvordan arbejdsgivere skal respektere menneskerettighederne under forudgående ansættelsesproces.

Ontario

Det Ontario Menneskerettighedskommission fremsætter en interessant bestemmelse om, at mange af de almindelige dokumenter, der bruges under ansættelsesbaggrundstjek, 'kun bør rekvireres, hvis de erbona fidekrav på grund af jobbets karakter.” OHRC's liste over dokumenter omfatter:

• Kørekort (kan afsløre handicap, alder, køn og kønsidentitet)
• Fødselsattest (kan afsløre alder, køn og kønsidentitet)
• Arbejdstilladelse udstedt af Immigration Canada (indeholder oplysninger om ankomstdato til Canada)
• Uddannelsesmæssige eller faglige legitimationsoplysninger (kan afsløre oplysninger om oprindelsessted)
• Social Insurance Number (kan indeholde oplysninger om ankomstdato i Canada og opholdsstatus)
• Oplysninger om helbred eller alder, der er nødvendige for pension, invaliditet, pension, livsforsikring og pensionsordninger [kan afsløre handicap, alder, køn (graviditet) eller kønsidentitet]
• Politiets journalkontrol (kan afsløre oplysninger om en persons mentale helbred)
• Psykologisk test, hvis det er lovligt nødvendigt for at vurdere evnen til at udføre jobbet
• Pårørende eller person, der skal underrettes i nødstilfælde (kan afsløre familiestatus, civilstand, seksuel orientering)
• Forsikringsbegunstiget (kan afsløre familiestatus, civilstand, seksuel orientering)
• Overnatningsbehov.

Ifølge OHRC skal disse dokumenter også holdes fortrolige. På denne måde sætter Ontarios regering begrænsninger for, hvilke typer dokumenter virksomheder kan anmode om fra jobsøgende, hvilket hjælper med at sikre privatlivets fred og begrænse diskrimination under screening før ansættelse.

Derudover dikterer OHRC, at det at bede om medicinske tests er en overtrædelse afKode, mens brugen af ​​psykologisk test bør behandles med ekstrem forsigtighed. OHRC er primært uenig i brugen af ​​psykologiske tests som en del af processen før ansættelsen, hvor de fleste anses for at være en menneskerettighedskrænkelse og fuldstændig imodKode.

OHRC definerer også stof- og alkoholafhængighed som et handicap, således at det under de fleste omstændigheder ikke kan bruges til at nægte nogen et job. Politiregistre eller straffeattester kan også kun bruges i meget begrænsede tilfælde, oftest hvis og når sådanne oplysninger er afgørende for beskyttelsen af ​​sårbare personer.

New Brunswick

Desværre for jobsøgende er New Brunswick en af ​​seks canadiske jurisdiktioner, hvor kriminelle baggrundstjek kan bruges som en kilde til information under forudgående ansættelsesprocedurer. Derudover kan virksomheder træffe ansættelsesbeslutninger baseret på, hvad de finder, og det kan strække sig ud over, om jobbet påvirker udsatte befolkningsgrupper eller ej.

Dette betyder ikke, at New Brunswick ikke også har sine egne rettighedsbeskyttelser. Ligesom andre canadiske jurisdiktioner har New Brunswick en Menneskerettighedsloven som tæt efterligner den bredere lov vedtaget af den føderale regering. Ifølge New Brunswick Human Rights Commission er følgende 15 områder beskyttet mod diskrimination:

• Alder
• Civilstand
• Religion
• Fysisk handicap
• Psykisk handicap
• Race
• Farve
• Herkomst
• Oprindelsessted
• National oprindelse
• Social tilstand
• Politisk overbevisning eller aktivitet
• Seksuel orientering og sex, herunder graviditet (og kønsidentitet)

Som nævnt tidligere, og som fremhævet i denne artikel, er det at have en kriminel baggrund ikke et område med diskriminerende udelukkelse i New Brunswick, i modsætning til i andre canadiske jurisdiktioner. Dine private straffeattester kan blive afsløret, når du gennemgår præ-screeningsprocessen, og kan omfatte et baggrundstjek og fingeraftryk blot for at fuldføre en jobansøgning. Individuelle jobsøgende bør være opmærksomme på dette, når de søger job i New Brunswick.

Nova Scotia

Nova Scotia har et ret omfattende sæt af beskyttede områder inden for sit område Menneskerettighedsloven . Der er 20 aspekter af en person, som arbejdsgivere ikke kan bruge til at diskriminere jobansøgere. Disse omfatter:

• Alder
• Race
• Farve
• Religion
• Creed
• Etnisk, national eller aboriginal oprindelse
• Sex (inklusive graviditet og lønlighed)
• Seksuel orientering
• Fysisk handicap
• Psykisk handicap
• Familie status
• Civilstand
• Indkomst kilde
• Chikane (og seksuel chikane)
• Irrationel frygt for at pådrage sig en sygdom eller sygdom
• Tilknytning til beskyttede grupper eller enkeltpersoner
• Politisk overbevisning, tilhørsforhold eller aktivitet
• Kønsidentitet
• Kønsudtryk
• Repressalier

For arbejdsgivere kan dette være et potentielt minefelt. For ansøgere betyder det imidlertid, at ansættelsesbaggrundstjekket skal være meget særligt i de oplysninger, der søges, og arbejdsgiverne skal være meget klare med hensyn til at undgå erhvervelse og brug af enhver privat information, der kan føre dem til implicit eller eksplicit diskrimination under forudgående screeningsproces.

Nova Scotia er dog blandt de jurisdiktioner, der ikke beskytter jobsøgende mod diskrimination i kriminel baggrund. Arbejdsgivere i Nova Scotia kan søge at grave i din private kriminelle baggrund og kan vælge at bruge den information eller information, som de nemt kan finde online via konti på sociale medier relateret til potentiel kriminel aktivitet, som en grund til at nægte et job.

Prince Edward Island

Prince Edward Island kan være et af de mindste canadiske lovgivende distrikter, men det har nogle beskyttelser for potentielle jobsøgende. I dets Menneskerettighedsloven , udvider Prince Edward Islands menneskerettighedskommission den føderale Canadas menneskerettighedskodeks og udvider kun på nogle få områder. I det hele taget kan arbejdsgivere ikke overveje, eller må kun bruge i meget begrænset omfang, følgende personlige oplysninger:

• Alder
• Farve, race, etnisk eller national oprindelse
• Straffedom
• Familie eller civilstand
• Kønsidentitet
• Politisk tro
• Seksuel orientering
• Forening (med en person eller gruppe af individer, der er beskyttet underHandling)
• Trosbekendelse eller religion
• Handicap (herunder afhængighed og alkohol-/stoftest)
• Kønsudtryk
• Efter at have indgivet en klage eller givet beviser/bistand i henhold tilMenneskerettighedsloven
• Køn eller køn (herunder seksuel chikane og graviditet)
• Indkomst kilde

Indbyggere på Prince Edward Island nyder godt af nogle af de mest omfattende beskyttelse af privatlivets fred før ansættelse. Arbejdsgivere skal være meget forsigtige med de oplysninger, de bruger, da Prince Edward Island Human Rights Act er langt mere detaljeret end hvad der findes i de fleste andre dele af Canada.

Nogle af disse juridiske beskyttelser kan faktisk virke ret ekstreme i nogle tilfælde. For eksempel, på Prince Edward Island, må arbejdsgivere ikke spørge om ansøgerens alder, medmindre det specifikt er påkrævet til jobbet. Arbejdsgiverne skal i stedet spørge generelt, om ansøgeren er i den lovlige erhvervsaktive alder.

Måske er den eneste sande undtagelse for privatlivets fred relateret til straffedomme. I de fleste tilfælde kan en arbejdsgiver ikke forespørge om eller bruge disse oplysninger, medmindre det er nødvendigt for den specifikke stilling, og primært for at hjælpe med at beskytte udsatte befolkningsgrupper. I de tilfælde, hvor de strafferetlige domme ikke har nogen direkte relation til den type beskyttelse, kan oplysningerne ikke bruges til at nægte et job.

Newfoundland og Labrador

Newfoundland og Labrador har et meget standard sæt af diskriminationsbeskyttelse i sin menneskerettighedslov:

• Race
• farve
• nationalitet
• etnisk oprindelse
• social oprindelse
• religiøs tro
• religion
• alder
• handicap
• vansiring
• køn
• seksuel orientering
• Civilstand
• familie status
• indkomst kilde
• politisk holdning

Unikt for Newfoundland og Labrador er inklusion af 'vansiring' som et udelukket område. Ud over dette ligner Newfoundland de fleste andre jurisdiktioner, selvom det er en af ​​de 6 canadiske jurisdiktioner, hvor kriminel baggrund er ikke beskyttet. Som sådan bør ansøgere være på vagt over for de oplysninger, de har til stede online, som kan afsløre oplysninger, der kan udelukke dem fra potentiel beskæftigelse.

Northwest Territories, Yukon og Nunavut

Det Northwest Territories, Yukon og Nunavut er unikke blandt andre canadiske jurisdiktioner, idet de er føderalt reguleret . Det føderale Lov om beskyttelse af personlige oplysninger og elektroniske dokumenter (PIPEDA) Loven gælder for offentlige arbejdsgivere i dette tilfælde. For information om, hvordan PIPEDA påvirker arbejdsgivere og jobansøgere, skal du klikke her for at vende tilbage til det tidligere afsnit, der dækker føderale love om beskyttelse af personlige oplysninger.

Uden for PIPEDA har Northwest Territories, Yukon og Nunavut hver en menneskerettighedslov, der specificerer forskellige områder, der begrænser diskriminerende praksis under ansøgnings- og ansættelsesprocessen. Hver jurisdiktion har lidt forskellig ordlyd i sin menneskerettighedslovgivning:

Interessant nok har de nordvestlige territorier det mere omfattende sæt af beskyttede områder end de to andre, mens Yukon mangler specifikationen for benådede kriminelle handlinger, selv om den omfatter en beskyttelse af strafferegistre generelt. Derudover er Nunavut den eneste canadiske jurisdiktion, der specificerer, at en indkomstkilde skal være 'lovlig', for at blive beskyttet. Dette betyder, at enkeltpersoner skal være særligt bevidste om, hvilke økonomiske oplysninger de giver til potentielle arbejdsgivere, da en arbejdsgiver kan betragte en bestemt indkomstkilde som 'ulovlig'.

Storbritanniens beskæftigelsesbaggrundstjek

I Det Forenede Kongerige er det nemt at definere, hvilke oplysninger virksomheder kan og ikke kan bruge i baggrundstjek. På regeringens officielle hjemmeside. gov.uk , gives følgende bemærkelsesværdige oplysninger:

• Britiske arbejdsgivere skal udføre baggrundstjek for at afgøre en medarbejders berettigelse til at arbejde i Storbritannien eller blive pålagt en bøde bøde på op til £20.000
• Job, der involverer sundhedspleje og børnepasning, har lov til at kræve kriminel baggrundstjek
• Det er ulovligt at nægte at ansætte nogen på grund af 'udvundne domme' på deres straffeattest
• Personlige helbredsoplysninger er kun tilladt i to tilfælde: det er et lovkrav, såsom øjentjek for lastbilchauffører, eller hvis jobbet kræver det (for eksempel kræver virksomhedens forsikringsselskaber helbredstjek på cykelbud)
• Sundhedstjek, der udføres, skal opfylde lovkrav og ikke diskriminere baseret på bestemte kriterier (flere detaljer nedenfor)
• Arbejdsgivere skal følge databeskyttelseslovgivningen, når de udfører baggrundstjek.

Lad os undersøge hvert af disse hovedpunkter mere detaljeret.

Arbejdsberettigelse

Arbejdsberettigelse er et almindeligt krav i de fleste lande, og i Storbritannien er et krav, der medfører en bøde, hvis arbejdsgiveren ikke kontrollerer dette korrekt. Forvent som et minimum, at arbejdsgiveren vil kontrollere enten statsborgerskab eller lovlig arbejdsstatus. Dette er et ret ikke-invasivt baggrundstjek.

Følsomme befolkningsgrupper, kriminelle baggrundstjek og brugte domme

Ligesom med arbejdsberettigelse, kan din potentielle arbejdsgiver blive bedt om at kontrollere private baggrundsoplysninger for at sikre, at du er berettiget til at arbejde med følsomme befolkningsgrupper. Dette involverer normalt sundhedspleje og børnepasningsarbejde, mens typen af ​​information normalt involverer kriminel baggrundstjek.

I Storbritannien skal arbejdsgivere, der ønsker at bruge kriminelle baggrundstjek, bruge den officielle Disclosure and Barring Service (DBS), som leveres af regeringen. For Nordirland er tjenesten AccessNI. For Skotland er tjenesten Disclosure Scotland.

Desværre kan du ikke bruge denne service til at foretage et kriminelt baggrundstjek på dig selv, så du vil gerne være sikker på, at du er sikker på, hvad der er i din kriminelle baggrund, før arbejdsgivere udfører dette tjek.

Der er nogle begrænsninger for, hvilke oplysninger der kan indhentes gennem det kriminelle baggrundstjek. Ifølge Rehabilitation of Offenders Act 1974 , efter et vist tidsrum betragtes nogle straffedomme som 'udtjent' eller irrelevante for grundlæggende oplysningsregler.

For jobansøgere betyder det, at enhver dom, der bliver brugt, måske stadig dukker op på kriminel baggrundstjek, men i de fleste tilfælde ikke kan bruges til at forhindre ansættelse. Loven er ret speciel med hensyn til, hvordan dette fungerer, så vi opfordrer dig til at læse op på dette her .

Både Nordirland og Skotland har lidt forskellige regler relateret til kriminel baggrundstjek og brugte domme. Reglerne ovenfor gælder for det meste, med nogle små forbehold.

Nordirland

• Grundlæggende oplysninger: Omfatter brugte domme

• Standardoplysninger: Omfatter brugte og ubrugte domme, advarsler og informerede advarsler
• Forbedrede afsløringer: Samme som Standard, tilføjelse af 'relevante politioplysninger og, hvor det er relevant, en 'spærringsliste'-kontrol.'

Skotland

• Grundlæggende oplysninger: Omfatter ikke brugte domme eller brugte advarsler
• Standardoplysning: Kan omfatte relevante brugte domme
• Forbedret offentliggørelse: Kan omfatte relevante brugte domme, inklusion vedr børne- eller voksenlister , og andre oplysninger, politiet måtte have
• PVG-ordning (Protected Vulnerable Groups): Al information er tilgængelig, da PVG er designet til at forhindre dem med en bestemt kriminel historie i at arbejde med sårbare voksne og børn.

Personlige helbredsoplysninger

Sundhedstjek kan kun forekomme i to situationer:

• Lovkrav om, at jobbet skal udføres, hvor visse helbredsmæssige forhold er nødvendige for sikker udførelse
• Jobbet kræver helbredstjek

Det andet punkt, hvor jobbet kræver det, kan være et stridspunkt. Arbejdsgivere kan beslutte, at et bestemt sundhedsniveau er nødvendigt for jobbet, selvom du føler, at visse helbredsmæssige forhold, du har, ikke ville forhindre dig i at fuldføre arbejdet. Hvis det er tilfældet, kan du indgive en klage vedrørende kravet, især hvis du føler, at sundhedskravet er diskriminerende og ikke nødvendigt for jobbet.

Databeskyttelse for britiske jobansøgere

Regeringen kræver, at alle arbejdsgivere følger strengt data beskyttelse regler ved håndtering af ansøgeroplysninger.

Arbejdsgivere skal:

• Begræns hvem der har adgang til private oplysninger
• Passende personale har ordentlig uddannelse til at håndtere private oplysninger
• Gem følsomme oplysninger adskilt fra ikke-følsomme oplysninger

Du har også en ret til at se hvilke oplysninger en arbejdsgiver har registreret, som skal gives til dig inden for 40 dage efter din anmodning.

Ligestillingsloven af ​​2010

I Storbritannien indfører Equality Act af 2010 beskyttelse mod diskrimination på arbejdspladsen for flere forskellige klasser af individer. Loven forhindrer arbejdsgivere i at diskriminere personer baseret på alle følgende faktorer:

• alder
• at være eller blive en transseksuel person
• er gift eller partnerskab
• væren gravid eller på barsel
• handicap
• race, herunder farve, nationalitet, etnisk eller national oprindelse
• religion, tro eller mangel på religion/tro
• køn
• seksuel orientering

EU-beskæftigelsesbaggrundstjek

EU har opnået fremskridt i at forene ansættelsesstandarder, men der findes forskellige regler og love på tværs af alle EU-medlemsnationer vedrørende baggrundstjek af beskæftigelse. Da dette særlige område er overvældende kompliceret, kan du henvise til følgende tjenester for at lære mere om en specifik EU-medlemsnations love om baggrundstjek:

• LejeRight
• Ansættelsesret Alliance

Du kan også kontakte din lokale regering eller en lokal juridisk myndighed i EU for at afgøre, hvilken slags information der er tilladt. Imidlertid EU's privatlivsdirektiv opretholder en vis grad af kontrol over, hvordan arbejdsgivere skal håndtere dine personlige og private oplysninger.

“ Slibestenen “ af Kathryn Decker under CC med 2.0